Mitarbeiter richtig abmahnen

Vor der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen des Verhaltens des Mitarbeiters muss das Unternehmen den Mitarbeiter in der Regel richtig abmahnen. Mit der Abmahnung erklärt der Arbeitgeber, dass er dieses Verhalten des Mitarbeiters als vertragswidrig rügt, verbunden mit dem Hinweis, dass bei Wiederholung Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Mitarbeiter richtig abmahnen

Eine Abmahnung ist in der Regel zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung eines Vertragsverhältnisses.

Insbesondere im Arbeitsrecht hat die Abmahnung eines Mitarbeiters große Bedeutung, da dieser einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitsvertrages in der Regel vorausgehen muss. Ausnahmen bestätigen die Regel, aber eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung sollte man als Arbeitgeber nur in vorheriger Absprache oder nach fundierter Beratung durch einen Rechtsanwalt aussprechen. Idealerweise handelt es sich um einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Es reicht jedoch nicht aus, irgendeine Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter als Abmahnung zu bezeichnen und später darauf aufbauend den Arbeitsvertrag zu kündigen. Vielmehr sind bei der Abmahnung einige Vorgaben der Rechtsprechung zu beachten, damit die Wirksamkeit der Kündigung zweifelsfrei gegeben ist. Auf Muster aus dem Internet sollte man sich nur insoweit verlassen, als diese aus professioneller Hand stammen und noch aktuellen Vorgaben entsprechen.

Bestandteile einer richtigen Abmahnung

Eine vollständige und korrekte Abmahnung muss die folgenden Funktionen erfüllen können:

  • Hinweis, dass bestimmtes Verhalten des Mitarbeiters gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt;
  • Warnung, dass bei Fortsetzung dieses Verhaltens mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu rechnen ist;
  • Dokumentation, dass der Mitarbeiter wegen eines bestimmten Verhaltens bereits verwarnt wurde.

Vor der Abmahnung den Mitarbeiter anhören

Eine Abmahnung sollte meines Erachtens niemals aus „heiterem Himmel“ kommen. Daher schließe ich mich der Empfehlung an, vor einer Abmahnung den Betroffenen anzuhören. Ein klärendes Gespräch mit dem Mitarbeiter ist in den meisten Fällen unabdingbare Voraussetzung, diesen (auch) weiterhin zu führen und zu motivieren.

Eine Pflicht zur vorherigen Anhörung kann sich auch aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag ergeben. In diesen Fällen wäre eine Abmahnung ohne vorherige Anhörung formell fehlerhaft und daher als Basis für eine verhaltensbedingte Kündigung nicht geeignet.

Im Sinne der Dokumentation sollte eine Abmahnung immer schriftlich erfolgen, wobei eine Kopie zur Personalakte genommen wird, idealerweise mit einer Empfangsbestätigung des Betroffenen.

Inhaltlich muss die Abmahnung präzise und unmißverständlich zum Ausdruck bringen, dass der Mitarbeiter mit einem bestimmten Verhalten gegen den zugrunde liegenden Arbeitsvertrag verstoßen hat. Das konkrete Verhalten, der Verstoß gegen den Arbeitsvertrag, die Warnung und die möglichen Konsequenzen sind genau zu beschreiben.

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